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Annonce nouvel employe

L'embauche : chapitre 1

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Ainsi, selon une jurisprudence ancienne, mais toujours d'actualité, la fermeture de l'établissement, dans lequel l'intéressé avait son emploi n'est pas un obstacle à la réintégration dès lors que l'entreprise a conservé son activité (Cour de Cassation, chambre sociale, 18 juillet 1962).

En revanche, l'attribution des fonctions exercées par l'intéressé à un autre travailleur de l'entreprise, qui les cumule avec ses propres fonctions, dans le cadre d'une restructuration liée à la conjoncture économique constitue une suppression de poste au sens de l'article L 122-18 (Cour de Cassation, chambre sociale, 28 mars 1990).

II- REINTEGRATION SUITE A UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE L'article L 122-14-4 du code du travail, applicable aux entreprises d'11 salariés et plus et aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise.

Il résulte de l'article L 321-14 que l'employeur est tenu d'une double obligation: - Une obligation d'information: il doit informer le salarié concerné par la priorité de réembauchage des emplois disponibles et compatibles avec ses qualifications; en outre, il doit informer les représentants du personnel des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.

LA PRIORITE DE REEMBAUCHAGE SUITE AU SERVICE NATIONAL Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à compter de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'aura pas pu être réemployé à l'expiration du service national dans l'établissement où il travaillait avant son départ (article L 122-19 du code du travail).

Cette loi opère une fusion définitive entre l'obligation d'emploi des mutilés de guerre et la priorité d'emploi des travailleurs handicapés, ce qui se traduit essentiellement par l'adoption d'un seuil unique d'assujettissement pour les employeurs ainsi que d'un pourcentage unique d'emploi obligatoire.

Les employeurs qui ne respecteraient pas leur obligation d'emploi, soit en n'employant pas le nombre requis de travailleurs handicapés, soit en ne faisant pas usage des solutions alternatives, sont soumis au versement d'une pénalité dont le montant est égal, pour chaque bénéficiaire manquant, à celui de la contribution versée au Fonds de Développement majoré de 25 %.

Deux situations sont envisageables : - le demandeur possède le diplôme qui est prescrit dans un autre #133;tat membre pour accéder à cette même profession et qui a été obtenu dans un #133;tat membre: cela est suffisant pour que ne puisse pas lui être opposé un défaut de qualification; - aucune réglementation nationale ne requiert la possession des qualifications qu'il a obtenues, le demandeur doit alors satisfaire à une autre condition : détenteur d'un titre le préparant à la profession concernée délivré par une autorité compétente dans un #133;tat membre après trois années au moins d'étude, il doit en outre avoir exercé cette profession dans un #133;tat membre à temps plein pendant deux ans au cours des dix dernières années précédant la demande.

Certaines interdictions qui sont au sen strict relatives à la durée du travail, et dont la finalité est de protéger certaines catégories de main d'oeuvre (femmes, jeunes travailleurs), peuvent se traduire par une interdiction d'embauche si les caractéristiques de l'emploi à pourvoir ne permettent pas le respect de ces interdictions.

II- LE PROBLEME DU DEBAUCHAGE Le double principe de la liberté du travail et de la libre concurrence fait que la responsabilité de l'employeur qui fait appel aux services d'un salarié libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur pour l'utiliser au mieux de ses propres intérêts, seraient-ils concurrentiels de ceux de l'ancien employeur, n'est pas engagée (Cass.

L'article L122-15 du Code du travail rend le second employeur responsable solidairement avec le salarié du dommage causé au premier employeur par la rupture abusive imputable au salarié, ceci dans trois cas: - il est intervenu dans le débauchage - il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail (- il a continué à employer un salarié après avoir appris qu'il était encore lié à un autre employeur) Mais le fait pour un éventuel employeur de discuter et d'arrêter les clauses du contrat de travail qu'il offrira à un salarié, après que celui-ci se sera régulièrement dégagé de tout lien contractuel avec son employeur en titre, ne tombe pas sous le coup de l'article L122-15 du Code du travail (Cass.

L'employeur poursuivi pénalement pour corruption active encourt les mêmes peines que le salarié corrompu, à savoir: - un emprisonnement d'une à trois années - et / ou une amende de 900 à 20000 F (art 177 et 179 du CP) Le délit de corruption active de l'article 179 du Code Pénal a été ainsi retenu à l'encontre d'une entreprise qui avait offert à plusieurs salariés d'un concurrent des emplois plus rémunérateurs.