Vous êtes ici

Questionnaire integration nouveau salarie

Questionnaire

Pour en savoir plus sur processus accueil integration des nouveaux salaries

Il convient de désigner une personne : volontaire pour assurer cette fonction ; ayant l’expérience de la fonction occupée par le nouveau ; connaissant bien le fonctionnement général de l’entreprise et de l’équipe ; pédagogue et prête à partager ses connaissances et son expérience ; suffisamment disponible et présente dans l’entreprise pour lui consacrer du temps ; organisée et structurée pour assurer un suivi régulier ; capable de prendre en compte les différences d’âge, de formation, de culture.

Il convient de : bien expliquer ce que l’on attend d’elle vis-à-vis du nouvel arrivant ; donner toutes les informations utiles concernant le salarié avant son arrivée ; préparer avec elle le programme d’intégration du salarié ; veiller à lui libérer du temps pour assurer cette fonction ; mettre en place un programme d’évaluation, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Il s’agit de : identifier les activités ou les tâches essentielles de l’emploi ; évaluer le temps nécessaire à la maîtrise de l’activité ; répertorier pour chaque activité, les informations et les savoir-faire mobilisés ; réfléchir aux meilleurs moyens pour développer les compétences : travail en binôme, observation par le salarié des gestes à réaliser, sessions de formation hors poste de travail… Fiche 3 : Suivi du nouveau salarié Il est essentiel d’instituer un suivi grâce à la planification de rencontres régulières (hebdomadaire par exemple) et à la réalisation d’un support de travail permettant de conserver une trace.

Le poste n’est oc- ce qui fait que nous avons une À l’origine de l’autodiagnosticrester ou non » cupé que par des anciens » procédure particulière d’inté-Responsable qualité - sécurité Responsable d’atelier gration des saisonniers » DRH ), qui se sont associés pour réfléchir aux pratiques d’intégration des nouveaux salariés et pour identifier les freins et leviers des entreprises du secteur.

Suite à la phase de formation, élaborez un test deconnaissance qui permette de valider les connaissances tant du travail à réaliser (tâche, délais, qualité) que de laprise en charge des dysfonctionnements (problèmes techniques, erreur d’étiquetage, changement de série imprévu…) Vous avez de 18 à 36 pointsVous réfléchissez aux différentes façons d’intégrer vos salariés et vous tenez à leur consacrer du temps.

Intégrer la saisonnalité dans la Gestion des Ressources HumainesSi vous embauchez du personnel saisonnier, envisagez une intégration spécifique : organisation des équipes pourpermettre l’accueil, formation et visite collectives, remise du livret d’accueil…Identifier et transmettre les savoirsIdentifier les savoirs spécifiques sur les produits (connaissance de la variété des produits), sur les process et favoriserla transmission des savoirs : formation, organisation des équipes, temps d’adaptation aux postes…Améliorer l’organisation du travail face aux contraintes clientsLimiter l’affectation des nouveaux entrants sur des postes à fortes contraintes organisationnelles (forte cadence, nom-breuses références en fin de ligne, goulots d’étranglement).

Ce dernier a conçu, pour les 900 agences du groupe d’intérim, une plateforme web comprenant une page présentant l’entreprise, un espace dédié à ses valeurs-clés, des informations relatives aux parcours d’intégration des nouveaux salariés, aux formations continues et à la mobilité, une bibliothèque de documents administratifs, un espace de questions-réponses, une liste de tâches à effectuer… Avec un objectif en tête : réduire le turnover du groupe et aider les nouvelles recrues à réaliser plus rapidement leurs objectifs professionnels.

Pour que ce travail d’équipe soit des plus constructifs et nous aide à satisfaire les objectifs d’une entreprise Leader qui est la vôtre, j’en appelle à votre totale coopération et implication : REMPLISSEZ-LE.

Voici donc trois bonnes pratiques à avoir en tête avant de se lancer dans l’évaluation de l’intégration des nouveaux talents…Une manière d’être sûr que les avantages que nous vous décrivions soient effectifs Evaluer en une fois l’ensemble du parcours Lorsque le parcours d’intégration se fait en plusieurs modules (ou interventions, animations, etc…) on pourrait être tenté d’évaluer chaque activité séparément par un questionnaire propre.

Il permet aussi de dépasser le premier niveau de discours habituellement recueilli dans une enquête quantitative : ce que les nouveaux arrivants n’osent pas dire, ce qu’ils considèrent comme normal et qui pourtant ne devrait pas l’être, etc… Les enseignements d’une étude quali sur l’intégration des nouveaux talents apportent donc une vision claire des enjeux prioritaires de l’onboarding, en plus des pistes concrètes pour l’amélioration du processus d’intégration à la fois formel et informel.

Le livret d#39;accueil des nouveaux salariés Dans une entreprise, le livret d’accueil est le premier signe donné au nouveau salarié du lien qui le relie à cette dernière, que celui-ci soit embauché en CDI, CDD ou en qualité d’intérimaire.

Savoirs savoir-faire pour cadres et dirigeants pressés Changer de section Toggle navigation Ressources humaines Intégration d un nouveau salarié   Dossiers de la section Administration du personnel Conditions de travail Formation Gestion des compétences Gestion sociale Organisation de la GRH Outils grh Recrutement Rémunération Stratégie RH Soyez alerté des nouveautés (2 envois par semaine maxi) + nouveaux thèmes, fiches méthodes.